در جستجوی شغل هستید؟ بر روی توانایی‌های‌‌تان تاکید کنید، نه تجربه‌تان.

شغل تعداد کمی از ما مستقیما با تجربیات گذشته ما یا چیزی که در کالج تحصیل کرده بودیم، ارتباط دارد. جیسون شن در رشته زیست شناسی تحصیل کرده است، اما در حال حاضر مدیر برنامه در یک شرکت فناوری است.
در این بحث سریع و واضح در مورد پتانسیل انسانی، شن از تفکر جدیدی صحبت می کند، در مورد اینکه چگونه توانایی بیشتر از اعتبار می تواند منجر به استخدام کارمندان بزرگ شود.

ارتباط شغل با رشته تحصیلی

می‌دانید به چه کسانی حسادت می‌کنم؟ کسانی که به شغلی مشغولند که متناسب با رشته‌ی دانشگاهی آن‌هاست.

روزنامه‌‌‌نگارانی که درس روزنامه‌‌‌نگاری خوانده‌اند، مهندسانی که درس مهندسی خوانده‌اند. حقیقت این است که این گروه‌ها، دیگر قاعده نیستند، بلکه استثناء هستند. یک بررسی در سال ۲۰۱۰ نشان داد که فقط یک چهارم از فارغ‌ التحصیلان دانشگاهی به کاری مشغولند که به مدرکشان مرتبط است.

ناکامی در پیدا کردن شغل

من نه با یک مدرک، بلکه با دو مدرک در زیست‌‌شناسی فارغ‌التحصیل شدم. با ناامید کردن والدینم، من نه یک دکترم و نه یک دانشمند.

سال‌ها مطالعه‌ی همانند‌سازی DNA و فتوسنتز اندکی من را برای یک شغل در زمینه‌ی فن‌آوری آماده کرد. مجبور بودم همه چیز در مورد فروش، بازاریابی، استراتژی، و حتی اندکی از برنامه‌نویسی را خودم یاد بگیرم. هرگز عنوان مدیر تولید را نداشتم قبل از اینکه رزومه‌ام را به Etsy بفرستم.

قبلا توسط گوگل و شرکت‌های متعدد دیگری رد شده بودم و داشتم ناامید می شدم. شرکت اخیرا عمومی شده بود، پس به عنوان بخشی از درخواست شغلی‌ام، تمام ضمائم عرضه‌ی اولیه‌ی سهام را جزء به جزء خواندم و از چرک‌نویس‌ها، وب‌سایتی را ساختم که شامل تجزیه و تحلیل‌های من از تجارت و چهار ایده برای امکانات جدید می‌شد.

معلوم شد که تیم به طور فعالی روی دو تا از آن ایده‌ها کار می‌کرد و ایده‌ی سوم را به طور جدی بررسی کرده بود. آن شغل را به دست آوردم.

همه‌ی ما آدم‌هایی را می‌شناسیم که در ابتدا نادیده گرفته شده‌اند اما به منتقدانشان ثابت کرده‌اند که در اشتباه هستند. می‌خواهید داستان مورد علاقه‌ من را بدانید؟

برایان اکتون، یک مدیر مهندسی که قبل از شراکت در بنیان‌گذاری واتس‌اپ، توسط توییتر و فیس‌بوک رد شده بود، واتس‌اپ، برنامه پیام‌رسان تلفن همراه که ۱۹ میلیارد دلار به فروش رسید.

ابزارها و راهبردهایی که نیاز داریم تا سازندگان آینده را بشناسیم، چه هستند؟

شناسایی-سازندگان
شناسایی-سازندگان

روش‌های استخدامی که در قرن بیستم ساختیم دارند باعث شکست ما می‌شوند و موجب می‌شوند افرادی با توانایی‌های خارق‌العاده را از دست بدهیم. پیشرفت‌ها در رباتیک و یادگیری ماشین روش کاری ما را تغییر داده‌اند، با خودکار کردن ‌وظایف معمول در اکثر حرفه‌ها، درحالی‌ که کار انسانی را در بقیه مشاغل تقویت می‌کنند.

با این شرایط، همه‌ی ما برای ادامه‌ی مسیر شغلی‌مان باید منتظر باشیم کارهایی را انجام دهیم که قبلا هرگز انجام نداده‌ایم. پس ابزارها و راهبردهایی که نیاز داریم تا سازندگان آینده را بشناسیم، چه هستند؟

برای یافتن جواب‌ها، با پیشروان در بسیاری از زمینه‌ها مشورت کرده‌ام. ده‌ها گزارش و تحقیق را خوانده‌ام و آزمایش‌های استعدادیابی خودم را انجام داده‌ام. تحقیق من فراتر از این‌هاست. ولی سه تا ایده دارم که به سمت جلو برویم.

سه ایده برای شناخت نیروی کار

  • جستجوی خود را گسترش دهید.
  • برای عملکرد و کارایی استخدام کنید.
  • تصویر بزرگ‌تری از مسائل داشته باشید.
گسترش-جستجو-شغل
گسترش-جستجو-شغل

۱- جستجوی خود را گسترش دهید.

اگر فقط در جاهایی که همیشه به دنبال افراد بااستعداد هستیم، بگردیم مثل برنامه‌های کودکِ خوش‌ ذوق، مدارس Ivy League (استعداد‌یابی ورزشی) سازمان‌های معتبر؛ نتایجی را خواهیم گرفت که همیشه داشته‌ایم.

بیسبال زمانی متحول شد که تیم اوکلند اتلتیکس که از نظر مالی ضعیف بود شروع به جذب بازیکنانی کرد که بر اساس معیارهای سنتی خیلی امتیازآور نبودند، مثلا در گرفتن امتیاز با دویدن، ولی کسانی بودند که توانستند به تیم در کسب امتیاز کمک کنند و بازی‌ها را ببرند.

این ایده در خارج از ورزش نیز صادق است. سرپرست طراحی و تحقیق در پیینترست (Pinterest) به من گفت که آن‌ها یکی از متنوع‌ترین و کارآمدترین تیم‌ها را در سیلیکون‌ولی ساخته‌اند چون آن‌ها معتقدند هیچ شخصی، در استعداد منحصربفرد نیست. آن‌ها سخت کار کرده‌اند تا فراتر از قطب‌های فن‌آوری را ببینند و روی نمونه کارهای طراحان تمرکز کرده‌اند، نه نژاد و تبار آن‌ها.

توجه-به-عملکرد-و-کارایی
توجه-به-عملکرد-و-کارایی

۲- برای عملکرد و کارایی استخدام کنید.

با الهام گرفتن از تجربه‌ی شخصی خودم در کار، در بنیان‌گذاری یک پایگاه استخدامی به نام هدلایت (Headlight) شریک شدم، که به متقاضیان فرصت می‌دهد خودی نشان دهند. دقیقا مانند تیم‌ها که تست می‌گیرند و نقش‌های هنری که آزمایش می‌شوند، از داوطلبان باید خواسته شود قبل از این که استخدام شوند، مهارت‌هایشان را اثبات کنند.

مشتری‌های ما از ۸۵ سال تحقیق در استخدام سود می‌برند، که نشان می‌دهد نمونه‌های کار، یکی از بهترین پیش‌بینی کننده‌های موفقیت در شغل است. اگر یک تحلیل‌گر داده را استخدام می‌کنید، به آن‌ها یک صفحه گسترده از داده‌های قدیمی بدهید و از آنها بپرسید چه ایده‌ای از مفهوم آنها دارند.

اگر یک مدیر بازاریابی استخدام می‌کنید، از آن‌ها طرحی برای بازاریابی یک محصول جدید بخواهید. و اگر یک کارجو هستید، منتظر نمانید که یک کارفرما از شما سوال کند. بلکه به دنبال راه‌هایی باشید که مهارت‌ها و توانایی‌های منحصربه‌فرد خود را خارج از چارچوب رزومه و ضمائم نشان دهید.

نگرش-گسترده-تر
نگرش-گسترده-تر

۳- تصویر بزرگ‌تری از مسائل داشته باشید.

در مورد استخدام کنندگانی شنیده‌ام که به خاطر یک کار کوتاه‌مدت در رزومه، سریع به کارجویان برچسب می‌زنند که از این شاخه به آن شاخه می‌پرند. درباره اساتیدی خوانده‌ام که چون نام دانشجو به جای سفید بودن، سیاه پوست یا آسیایی است از پیغام‌های یکسان آنها چشم پوشی می‌کنند.

من به عنوان یک کودک، بر روی یک سلسله نیازهای خاص قرار داشتم. بعد از یک ماه در مهد کودک، معلمم یادداشتی یک صفحه‌ای نوشت و اشاره کرد که من تحرک زیادی دارم، میزان توجه کمی دارم، و علی رغم کنجکاوی حیرت‌آورم، کار با من خسته‌‌کننده است.

مدیر مهد‌ کودک از والدینم درخواست ملاقات کرد، از مادرم پرسید آیا در زمان تولد مشکلی وجود داشته؟ و پیشنهاد کرد با یک روانشناس مدرسه جلسه‌ای داشته باشم. پدرم دید که چه اتفاقی در حال افتادن است و فوراً وضعیت خانواده‌مان را توضیح داد.

ما به عنوان مهاجرانی تازه وارد، در اتاق زیر‌شیروانی یک خانه که برای مراقبت از افراد بالغِ ناتوان ذهنی بود زندگی می‌کردیم. والدینم شب‌ها کار می‌کردند تا دخل و خرج‌مان را یکی کنند.

و من فرصت کمی داشتم که با بچه‌های هم سن و سال خودم وقت بگذرانم. آیا واقعا شگفت‌آور است که یک پسر بچه‌ی پنج ساله‌ی کم‌تحرک، بعد از یک تابستان کامل، تنها با خودش، در کلاس درس مهد کودک کمی هیجان‌زده باشد؟

تا زمانی که دید جامعی از افراد پیدا کنیم، قضاوت ما در مورد آنها ناقص خواهد بود. بیایید تجربه را با توانایی و مدارک تحصیلی را با شایستگی افراد یکسان فرض نکنیم.

بیایید از گزینه‌ی امن و آشنا دوری کنیم و در را برای کسی که می‌تواند فوق‌العاده باشد باز بگذاریم. ما نیاز داریم که کارفرماها، روش‌های قدیمی استخدام را کنار بگذارند و از راه‌های جدید شناسایی و پرورش استعدادها استقبال کنند.

کارجویان هم می‌توانند با آموختن این که چطور داستان خودشان را به روش‌های قدرتمند و متقاعد‌کننده بگویند، کمک کنند. ما می‌توانیم در جهانی زندگی کنیم که مردم برای چیزی که واقعا قادر به انجامش هستند دیده شوند و فرصت این را داریم که تمام توانایی آن‌ها را تحقق ببخشیم. پس بیایید برویم و چنین دنیایی را بسازیم.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

four × 4 =